Hva arbeidsgivere trenger å vite om bakgrunnssjekker

Når det gjelder virksomheten din, har du ikke rådansettelsesfeil. Og siden 30% av svikt i småbedrifter er et resultat av tyveri av ansatte, kan den ansettelsesfeilen bety forskjellen mellom suksess - og fiasko. Og siden hver bedrift trenger å redusere kostnadene, og en av de største utgiftene dine er å lokalisere, intervjue og trene nytt talent, må hver leie være en gjennomtenkt og nøye vurdering. I lys av dette blir bakgrunnssjekker en kritisk komponent i ansettelsesprosessen.

Som en kostnadseffektiv og effektiv måte å "luke"Når kandidater som passer dårlig for bedriften din, reduserer bakgrunnssjekker ikke bare dårlige ansettelsesbeslutninger, men beskytter også ditt firma. I denne guiden skal vi snakke deg om hvorfor du bør kjøre bakgrunnssjekker på kandidatene dine mer detaljert, hvordan du gjør det og ting du må huske på når du får resultatene. Dette er hva du som arbeidsgiver trenger å vite om bakgrunnssjekk.

Hvorfor du bør kjøre bakgrunnssjekker

Hvis du eier eller driver en stor bedrift, har du dethar sannsynligvis allerede kjørt (og vært gjenstand for) en bakgrunnssjekk. Men mange små til mellomstore bedrifter gjør det rett og slett ikke, vanligvis av en av to grunner. For det første, i mindre selskaper, gitt deres art og nærhet mellom ansatte og arbeidsgiver, kan det være en falsk følelse av sikkerhet og tillit. Og for det andre er det mange bedriftseiere som ganske enkelt ikke anerkjenner potensialet for juridiske forpliktelser i forhold til å forhåndsvise kandidater og kjøre bakgrunnssjekker.

Bakgrunnssjekk ser på mye informasjon om jobbsøkere, og inkluderer ofte:

• Verifisering av adresse
• Verifisering av sysselsettingshistorien
• Utdanningshistorie, inkludert eventuelle grader
• Verifisering av profesjonell lisens (dvs. en statlig helsevernlisens)
• Referanseverifisering
• Fylkes- og / eller føderal kriminell historie
• Fylkes- og / eller føderal sivilhistorie
• Seksualforbryterstatus
• Resultater av medikamenttesting
• Helsesvindel / overgrep
• Kjørehistorie
• Kreditt sjekker
• Visning av sosiale medier

Mye av denne informasjonen finnes liteproblemer med interne ressurser, men en kvalifisert tjenesteleverandør for bakgrunnssjekking kan gjøre ting enda enklere. Som et poeng å merke seg: avhengig av relevansen for jobben kandidaten blir vist for, er det ikke sikkert du ønsker å forfølge alle disse opplysningene.

Når det er sagt, er det flere hovedgrunner til at du bør kjøre en bakgrunnssjekk på alle potensielle kandidater:

Juridisk ansvar

Begrepet "uaktsom ansettelse" er et juridisk begrep sombeskriver arbeidsgiveransvaret for eventuelle hendelser forårsaket av en arbeidstaker der arbeidsgiveren visste - eller burde ha visst - at arbeidsgiveren hadde en tidligere historie. For et ekstremt eksempel, hvis du driver barnehage og ubevisst ansetter en domfelt sexforbryter, ville du være ansvarlig for eventuelle hendelser - og dermed skyldig i uaktsom ansettelser. Uvitenhet er ikke et "komme ut av fengselsfritt" -kort. Du må vite om en kandidat kan åpne deg for juridisk risiko.

Integritet

En rapport fra CareerBuilder fant at 58% avgjenoppta inneholder villedende eller uriktig informasjon. Så når du ansetter en kandidat uten å gjøre en bakgrunnssjekk, stoler du på dem blindt - og tallene tilsvarer ikke at det er et godt valg. Noe av denne falske informasjonen kan inkludere forfalskede utdanningsdetaljer, unøyaktige stillingsbetegnelser eller ansiennitetsnivåer og datoer for ansettelse. Og når du ansetter noen som har falsk legitimasjon, kan det også påvirke moralen til de eksisterende ansatte - på en negativ måte.

Tyveri

Det er anslått 5% av inntektene fra virksomhetertapt for ansattesvindel hvert år, så hvis du er bekymret for at ansatte stjeler kontanter eller varebeholdninger - har du rett til å være det. Og i mindre selskaper (<100 ansatte) er medianen for tap enda verre - 28% høyere, for å være spesifikk. Og hvis du ikke handler med penger eller fysisk lager, er du fortsatt i faresonen. Mindre bedrifter har færre ressurser til rådighet for å bruke strenge sikkerhetsprotokoller for å stoppe nettkriminalitet. Ansatte med tilgang til sensitive data har stjålet og til og med solgt klient- og ansattinformasjon hentet fra selskapets datamaskiner og nettverk.

Arbeidsstedets sikkerhet

Til tross for arbeidsgivers forpliktelser til å tilby en safepå arbeidsplassen er voldelige hendelser fremdeles ganske utbredte. Disse hendelsene med vold på jobben forårsaker emosjonell og fysisk skade på dine ansatte, skader utstyr og koster til slutt både gode ansatte og penger. Implementering av en bakgrunnssjekk kan imidlertid skru opp historien om voldelige hendelser og andre indikatorer for potensialet for å skade arbeidsplassen din kultur.

Til syvende og sist er en bakgrunnssjekk som en billig forsikring - og en grunnleggende en er så billig som $ 30.

Slik kjører du en bakgrunnssjekk

Nå som du forstår hvor viktig abakgrunnssjekk er og hva det kan hjelpe deg å unngå, hvordan får du en? Selv om du kan være i stand til å samle noe eller mye av informasjonen fra interne kilder eller på annen måte, kan en anerkjent leverandør av bakgrunnssjekker sammenkoble alt til en lesbar rapport. Men i begge tilfeller - på egen hånd eller hos en leverandør - er det noen få ting du må gjøre før du kommer i gang:

Gå gjennom FCRA på forhånd

Jobbsøkere har juridiske rettigheter, som FTCog EEOC håndheve for å beskytte i USA. En slik lov, satt på plass av FTC, regulerer bakgrunnskontroller og kalles Fair Credit Reporting Act (FCRA). Hvis du skal bruke en tredjepartsleverandør som innhenter og samler bakgrunnsinformasjon, gjelder FCRA deg. Den regulerer bruken av forbrukerkredittrapporter og undersøkende forbrukerrapporter. I henhold til denne loven må du avsløre og skaffe skriftlig tillatelse til å kjøre denne typen henvendelser på riktig måte før du ber om rapporten.

Ansvarsfraskrivelse

Ansettelseslover varierer fra stat og land. Lovene og organisasjonene som er nevnt her (FTC, EEOC, FCRA) gjelder for USA. Hvis du bor i et annet land, kan det være lignende eller andre lover. Så mens denne informasjonen er forsket mye, er den ikke garantert for fullstendig nøyaktighet og lovlighet til ditt bestemte sted. Bruk dine lokale ressurser og søk juridisk hjelp for å sikre at avgjørelsene dine er riktige.

Varsle og få tillatelse

Hvis du har til hensikt å bruke en tredjepartsleverandør, trenger du detå informere kandidaten om at du kommer til å kjøre en bakgrunnssjekk og få skriftlig tillatelse til å gjøre det fra dem før du kjører den. Denne varslingen og forespørselen må være skriftlig og i et frittstående format atskilt fra selve jobbsøknaden. Det viktige er å være tydelig på hva du vil be om, og at ved å signere dokumentet, gir kandidaten deg fullmakt til å få en bakgrunnssjekk på dem.

Når du har fått denne skriftlige tillatelsen fra søkeren, må du bekrefte til leverandøren at:

• Du innhentet skriftlig tillatelse;
• Oppfylt alle FCRA-krav; og
• Ikke diskriminere eller på annen måte misbruke informasjonen i strid med statlige og føderale lover.

Velg en pålitelig leverandør

På grunn av potensialet for juridisk ansvar,både til firmaet og kundene dine, velg et bakgrunnssjekkfirma du stoler på. Å jobbe med et anerkjent, erfarent selskap kan sikre at screeningsprosessen er grundig, nøyaktig og fullstendig. For å velge en, gjør din undersøkelse. Selgere leveres i mange former og er ofte bygd med tjenester i tankene for spesifikke behov. Forsikre deg om at de har et avgiftsfritt nummer som blir svart av en ekte person. Sjekk dem på Google for å se om de har noen offentlige anmeldelser. Unngå også umiddelbare databaser, som ganske enkelt er det: databaser. Hvis du bruker en av disse, kan du lande selskapet ditt på et dårlig sted, da de fleste ikke sjekker om informasjonen er nøyaktig.

Til slutt, sørg for at selskapet du velger eroppsett for å overholde FCRA-loven og kan brukes til ansettelsesformål; noen er bare ment (og lovlig brukbare) for personlige personer, snarere enn for selskaper.

Suppler den profesjonelle sjekken

Bare fordi du traff bakgrunnenÅ sjekke ut til et profesjonelt selskap betyr ikke at du ikke bør gjøre noen undersøkelser selv. Selv om et Google-søk ikke er et pålitelig sted å lete etter informasjon, betyr det ikke at det er uten noe verdt. Å kjøre et Google-søk som et supplement til den offisielle bakgrunnssjekken kan gi deg innsikt i hvem kandidaten er som person: hva slags ting de legger ut på sosiale medier, hva de blogger om, hva de skriver på profilene sine, etc.

Du kan oppleve at en søker brenner for sitt kompetanseområde eller har andre ferdigheter som kan være nyttige for deg.

Et notat om bakgrunnssjekkeselskaper

Som en sideanmerkning, ta vare med bakgrunnbrikker. Mange vil oppmuntre deg til å kjøpe hvert informasjonsmateriale som er tilgjengelig for en søker - og belaste deg ekstra gebyrer for hvert ekstra nivå for å gjøre det. Hvis du trenger å vite alt om en kandidat - så O.K. Fortsett videre. Men ofte kan det hende at du ikke trenger å vite hver eneste detalj. Hvis kandidaten er en ekstern arbeider som søker om å bygge en del av nettstedet ditt, trenger du sannsynligvis bare en referansesjekk, kriminell rapport og teknisk sertifisering - alt annet er sannsynligvis unødvendig. Ta hensyn til kravene til jobben.

Hva du skal gjøre med det du finner

Når bakgrunnssjekken din om en jobb kandidat hartilbake, hva gjør du med det hele? To av de største utfordringene for deg som arbeidsgiver kan være å vite hvordan du veier informasjonen du mottar, og sørge for at prosessen og beslutningen din overholder statlige og føderale lover. For eksempel begrenser mange stater tidsperioden for tidligere historie som kan vurderes i en bakgrunnssjekk. De fleste tilbydere av bakgrunnssjekk vil gi informasjon for de siste 7 årene. Kontroller igjen med en kunnskapsrik leverandør, advokat eller annen statlig myndighet for å sikre etterlevelse.

Når det er sagt, bruk disse tipsene når du går gjennom resultatene av en bakgrunnssjekk:

• Se etter mønstre - Med en grundig bakgrunnssjekk får du merdetaljer enn bare en kriminell historie. Hvis du for eksempel ser på datoene for en kandidats tidligere ansettelser, kan det ikke bare bekrefte arbeidserfaring, men også gi deg annen informasjon. Hvis de bytter arbeidsgivere hvert sjette år eller hvert annet år, og du leter etter noen til å henge med på lang sikt, kan det hjelpe deg å ta en beslutning om de passer riktig. På samme måte kan andre detaljer dukke opp som viser hvordan en søker streber for suksess, eller konsekvent møter (eller skaper) vanskeligheter. Denne typen ting kan gi deg et godt inntrykk av hvor godt kandidaten utfører jobben sin.
• Vurder mer enn straffesjekken - Hvis en kandidat søker på en jobb som involvererhåndtering av penger, og bakgrunnssjekken din viser en kriminell historie med kontantstyveri, det er en god grunn til å ikke ansette dem. Hvis de derimot fikk en OWI på personlig tid, og jobben ikke har noe med kjøring eller betjening av maskiner å gjøre, har dette kanskje ikke så stor relevans. Selvfølgelig kan det gjenspeile dårlig deres dømmekompetanse, men hvis resten av postene deres ikke viser noen andre røde flagg, kan det å velge å ikke ansette dem på grunn av deres strafferegister i dette tilfellet utgjøre diskriminering. Det viktige her er å se hvordan en søkers kriminelle referanse passer inn i det store bildet av hvordan det forholder seg til stillingen og resten av historien deres. Ikke vedta teppet retningslinjer for kriminell historie, for eksempel "vi ansetter ikke forbrytere" eller "vi ansetter ikke personer med kriminelle poster" - du vil være i strid med EEOC.
• Filtrer forsiktig - Å gå hånd i hånd med forrige tips,filtrer informasjonen du finner nøye. At kriminell historie alene aldri automatisk skulle eliminere en kandidat fra behandling. På samme måte er det å diskriminere automatisk eliminering av en søker basert på rase, nasjonal opprinnelse, kjønn, religion, funksjonshemming osv. Du må bruke de samme standardene for alle, uavhengig av noen av disse tingene. Du godtar en søker med dårlig økonomisk historie på en dag, du kan ikke avvise en søker av en annen etnisitet med den samme økonomiske historien den neste. Dokumenter hvert trinn i så mange detaljer som mulig, og la noen gjennomgå for å sikre at du ikke uforvarende diskriminerer. Gå gjennom EEOC for mer detaljert informasjon om vanskelighetene med hva som utgjør diskriminering.
• Følg med på detaljene - Hvis du er oppmerksom, kan du også finne enpersonlighetstrekk eller respons på en situasjon som kan være en sterk ressurs i teamet ditt - selv om det ikke blir tatt opp i deres CV. Bruk all informasjonen du har gitt av bakgrunnssjekken til din fordel. Du gjennomgår anstrengelsene for å få tak i det, så ikke bare se etter bekymringsområder - gruve informasjonen for styrker.

Hvis du kommer til å avvise ...

Hvis du vurderer å avvise en søker på bakgrunn av resultatene av bakgrunnssjekken deres, har FCRA noen spesifikke krav. Før du tar en negativ arbeidsforholdsregler, må du:

• Informer søkeren om at han eller hun ble avvist på grunn av bakgrunnssjekk, enten muntlig, skriftlig eller elektronisk, med kopi av rapporten inkludert;
• Navnet, adressen og telefonnummeret til selskapet du brukte;
• At leverandøren brukte ikke tok avgjørelsen;
• Gi søkeren en kopi av "Et sammendrag av dine rettigheter i henhold til Fair Credit Reporting Act", som burde vært levert til deg av leverandøren du brukte;
• At kandidaten kan få en ekstra gratis kopi av rapporten fra selskapet innen 60 dager; og endelig
• At de har rett til å bestride nøyaktigheten eller fullstendigheten av bakgrunnssjekken.

Mens disse kravene tilfredsstiller det lovligeaspekter, gir de også kandidaten sjansen til å forklare eventuelle avvik. På grunn av dette kan det være verdt å diskutere dem med søkeren før du tar uheldige forholdsregler. Før du går gjennom den offisielle kanalen for å avvise dem, får søkeren en sjanse til å bestride informasjonen, og du får høre hans eller hennes side av historien. Igjen, du har allerede forsøkt å skaffe og lese rapporten - så hvorfor ikke bruke den til din fordel?

Innpakking

En god, sterk og vellykket virksomhet er bygd påpålitelige mennesker som oppfyller sine oppgaver godt. Å utføre en bakgrunnssjekk under ansettelsesprosessen - eller på et hvilket som helst annet tidspunkt - er et utmerket screeningverktøy som hjelper deg med å finne enkeltpersoner som vil gi best mulig passform for din bedrift. Men uansett om informasjonen du mottar antyder positive eller negative tegn om kandidatens potensial, er de fremdeles reelle individer og resultatene kan ha alvorlige konsekvenser for deres liv. Legg til bakgrunnssjekk i arsenal og få et annet verktøy for å ta teamet og bedriften din til neste nivå.

Har du noen gang brukt et nettsted for bakgrunnssjekk for å vise nye eller gamle ansetter? Ble du overrasket? Hvilke verktøy brukte du? Gi oss beskjed om opplevelsen din i kommentarfeltet nedenfor.