Was Arbeitgeber über Zuverlässigkeitsüberprüfungen wissen müssen

Wenn es um Ihr Geschäft geht, können Sie es sich nicht leistenEinstellungsfehler. Und da 30% des Scheiterns von Kleinunternehmen auf Mitarbeiterdiebstahl zurückzuführen sind, kann dieser Einstellungsfehler den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Und da jedes Unternehmen Kosten senken muss und eine Ihrer größten Ausgaben darin besteht, neue Talente zu finden, zu befragen und auszubilden, muss jede Einstellung sorgfältig abgewogen werden. Vor diesem Hintergrund werden Hintergrundüberprüfungen zu einem kritischen Bestandteil des Einstellungsprozesses.

Als kostengünstiger und effizienter Weg zum "Unkraut"Wenn Sie Kandidaten ausfindig machen, die nicht zu Ihrem Unternehmen passen, reduzieren Hintergrundprüfungen nicht nur schlechte Einstellungsentscheidungen, sondern schützen Ihr Unternehmen auch proaktiv. In diesem Handbuch werden wir Ihnen erklären, warum Sie Hintergrundprüfungen für Ihre Kandidaten durchführen sollten, wie dies zu tun ist und welche Punkte zu beachten sind, wenn Sie die Ergebnisse erhalten. Folgendes müssen Sie als Arbeitgeber über Zuverlässigkeitsüberprüfungen wissen:

Warum sollten Sie Hintergrundüberprüfungen durchführen

Wenn Sie ein großes Unternehmen besitzen oder in einem großen Unternehmen tätig sind, haben Sie eswahrscheinlich schon laufen (und Gegenstand von) eine Zuverlässigkeitsüberprüfung. Viele kleine und mittelständische Unternehmen tun dies jedoch aus einem von zwei Gründen nicht. Erstens kann es in kleineren Unternehmen aufgrund ihrer Art und Nähe zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu einem falschen Gefühl von Sicherheit und Vertrauen kommen. Und zweitens erkennen viele Geschäftsinhaber das Potenzial für rechtliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Vorauswahl von Kandidaten und der Durchführung von Zuverlässigkeitsüberprüfungen einfach nicht.

Hintergrundüberprüfungen enthalten viele Informationen zu Bewerbern und häufig:

• Überprüfung der Adresse
• Überprüfung der Beschäftigungsgeschichte
• Bildungsgeschichte, einschließlich aller Abschlüsse
• Überprüfung der Berufsgenehmigung (d. H. Eine staatliche Gesundheitsgenehmigung)
• Referenzüberprüfung
• Kreis- und / oder Bundeskriminalgeschichte
• County und / oder Federal Zivilgeschichte
• Sexualtäterstatus
• Ergebnisse von Drogentests
• Gesundheitsbetrug / Missbrauch
• Fahrgeschichte
• Bonitätsprüfungen
• Social Media Screening

Ein Großteil dieser Informationen kann mit wenig gefunden werdenSchwierigkeiten durch interne Ressourcen, aber ein qualifizierter Hintergrundprüfungsdienstleister kann die Dinge noch einfacher machen. Beachten Sie jedoch Folgendes: Abhängig von der Relevanz für den Job, für den der Kandidat gesucht wird, möchten Sie möglicherweise nicht alle diese Informationen weiterverfolgen.

Das heißt, es gibt mehrere Hauptgründe, warum Sie eine Hintergrundprüfung für alle potenziellen Kandidaten durchführen sollten:

Gesetzliche Haftung

Der Begriff „fahrlässige Einstellung“ ist ein juristischer Begriff, derbeschreibt die Haftung eines Arbeitgebers für Vorfälle, die von einem Arbeitnehmer verursacht wurden, bei denen der Arbeitgeber wusste oder hätte wissen müssen, dass der Arbeitgeber eine Vorgeschichte hatte. Wenn Sie beispielsweise eine Kindertagesstätte betreiben und unwissentlich einen verurteilten Sexualstraftäter einstellen, haften Sie für alle Vorfälle - und sind somit der fahrlässigen Einstellung schuldig. Im Grunde ist Ignoranz keine Karte, mit der man ohne Gefängnis aus dem Gefängnis kommt. Sie müssen wissen, ob ein Kandidat Sie für rechtliche Risiken öffnen könnte.

Integrität

Ein Bericht von CareerBuilder ergab, dass 58% derLebensläufe enthalten irreführende oder falsche Informationen. Wenn Sie also einen Kandidaten einstellen, ohne eine Zuverlässigkeitsüberprüfung durchzuführen, vertrauen Sie ihm blind - und die Zahlen ergeben keine gute Wahl. Einige dieser falschen Informationen können gefälschte Angaben zur Ausbildung, falsche Berufsbezeichnungen oder Dienstalter sowie Beschäftigungsdaten enthalten. Und wenn Sie jemanden einstellen, der über falsche Anmeldeinformationen verfügt, kann sich dies auch negativ auf die Moral Ihrer vorhandenen Mitarbeiter auswirken.

Diebstahl

Geschätzte 5% der Einnahmen aus Unternehmen sindWenn Sie sich also Sorgen machen, dass Mitarbeiter Bargeld oder Inventar stehlen, haben Sie ein Recht darauf. Und in kleineren Unternehmen (<100 Mitarbeiter) ist der Median für Verluste noch schlimmer - 28% höher, um genau zu sein. Und wenn Sie nicht mit Geld oder Inventar handeln, sind Sie immer noch gefährdet. Kleinere Unternehmen verfügen über weniger Ressourcen, um strenge Sicherheitsprotokolle zur Eindämmung der Internetkriminalität einzusetzen. Mitarbeiter mit Zugriff auf vertrauliche Daten haben Kunden- und Mitarbeiterinformationen von Unternehmenscomputern und -netzwerken gestohlen und sogar verkauft.

Sicherheit am Arbeitsplatz

Trotz Arbeitgeberverpflichtungen einen Tresor zur Verfügung zu stellenAm Arbeitsplatz sind gewalttätige Vorfälle immer noch recht weit verbreitet. Diese Vorfälle von Gewalt am Arbeitsplatz verursachen emotionalen und physischen Schaden für Ihre Mitarbeiter, beschädigen die Ausrüstung und kosten Sie letztendlich sowohl gute Mitarbeiter als auch Geld. Die Durchführung einer Hintergrundprüfung kann jedoch Hinweise auf gewalttätige Vorfälle und andere Indikatoren liefern, die auf eine mögliche Schädigung Ihrer Arbeitsplatzkultur hinweisen.

Letztendlich ist ein Hintergrundcheck wie eine günstige Versicherungspolice - und eine einfache ist so günstig wie 30 US-Dollar.

So führen Sie eine Hintergrundüberprüfung durch

Nun, da Sie verstehen, wie wichtig einHintergrund-Check ist und was es Ihnen ersparen kann, wie bekommen Sie einen? Während Sie möglicherweise in der Lage sind, einige oder einen Großteil der Informationen aus internen Quellen oder auf andere Weise zu sammeln, kann ein seriöser Hintergrundprüfungsanbieter alles in einem lesbaren Bericht zusammenfassen. In beiden Fällen müssen Sie - allein oder mit einem Anbieter - einige Dinge tun, bevor Sie beginnen können:

Überprüfen Sie die FCRA im Voraus

Bewerber haben gesetzliche Rechte, die die FTCund EEOC erzwingen Schutz in den USA Ein solches Gesetz, das von der FTC eingeführt wurde, regelt Hintergrundprüfungen und wird als Fair Credit Reporting Act (FCRA) bezeichnet. Wenn Sie einen Drittanbieter verwenden, der Hintergrundinformationen abruft und zusammenstellt, gilt der FCRA für Sie. Es regelt die Verwendung von Verbraucherkreditberichten und investigativen Verbraucherberichten. Nach diesem Gesetz müssen Sie diese Art von Untersuchung ordnungsgemäß offenlegen und eine schriftliche Genehmigung einholen, bevor Sie den Bericht anfordern.

Haftungsausschluss

Das Arbeitsrecht variiert je nach Bundesstaat und Land. Die hier genannten Gesetze und Organisationen (FTC, EEOC, FCRA) gelten für die Vereinigten Staaten. Wenn Sie in einem anderen Land leben, kann es ähnliche oder andere Gesetze geben. Obwohl diese Informationen umfangreich recherchiert wurden, kann nicht garantiert werden, dass sie für Ihren spezifischen Standort vollständig korrekt und legal sind. Verwenden Sie Ihre lokalen Ressourcen und holen Sie Rechtsbeistand ein, um sicherzustellen, dass Ihre Entscheidungen richtig sind.

Benachrichtigen und Erlaubnis einholen

Wenn Sie beabsichtigen, einen Drittanbieter zu verwenden, benötigen Sieum den Kandidaten darüber zu informieren, dass Sie eine Hintergrundüberprüfung durchführen werden, und um eine schriftliche Erlaubnis von ihm zu erhalten, bevor Sie diese durchführen. Diese Benachrichtigung und Anforderung muss schriftlich und in einem eigenständigen Format erfolgen, das von der Bewerbung selbst getrennt ist. Wichtig ist, dass Sie sich darüber im Klaren sind, was Sie anfordern möchten, und dass der Kandidat Sie mit der Unterzeichnung des Dokuments dazu ermächtigt, eine Hintergrundprüfung zu erhalten.

Sobald Sie diese schriftliche Genehmigung vom Antragsteller erhalten haben, müssen Sie dem Anbieter bestätigen, dass:

• Sie haben eine schriftliche Genehmigung erhalten.
• Erfüllt alle FCRA-Anforderungen; und
• Sie werden die Informationen nicht diskriminieren oder anderweitig missbrauchen, wenn dies gegen staatliche und bundesstaatliche Gesetze verstößt.

Wählen Sie einen vertrauenswürdigen Anbieter

Wegen des HaftungspotentialsWählen Sie sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Kunden ein Unternehmen, dem Sie vertrauen. Durch die Zusammenarbeit mit einem seriösen, erfahrenen Unternehmen kann sichergestellt werden, dass der Überprüfungsprozess sorgfältig, genau und vollständig ist. Um einen auszuwählen, recherchieren Sie. Anbieter gibt es in vielen Formen und sie sind häufig auf Dienste zugeschnitten, die auf bestimmte Anforderungen zugeschnitten sind. Stellen Sie sicher, dass sie eine gebührenfreie Nummer haben, die von einer realen Person beantwortet wird. Überprüfen Sie sie auf Google, um festzustellen, ob sie öffentliche Bewertungen haben. Vermeiden Sie auch Instant-Datenbanken, die einfach das sind: Datenbanken. Wenn Sie eines davon verwenden, können Sie Ihr Unternehmen an einem schlechten Ort landen, da die meisten nicht auf die Richtigkeit ihrer Informationen prüfen.

Stellen Sie schließlich sicher, dass das Unternehmen, das Sie auswählen, istEinrichtung zur Einhaltung des FCRA-Gesetzes und zur Einstellung von Mitarbeitern; Einige sind nur für Privatpersonen bestimmt (und rechtlich verwertbar), nicht für Unternehmen.

Ergänzen Sie den Fachscheck

Nur weil du den Hintergrund zusammengezogen hastScreening zu einem professionellen Unternehmen bedeutet nicht, dass Sie nicht selbst recherchieren sollten. Eine Google-Suche ist zwar kein vertrauenswürdiger Ort, um nach Informationen zu suchen, bedeutet jedoch nicht, dass sie keinen Wert hat. Wenn Sie eine Google-Suche als Ergänzung zur offiziellen Hintergrundprüfung ausführen, können Sie einen Einblick in die Person des Bewerbers erhalten: Welche Art von Dingen werden in den sozialen Medien gepostet, worüber wird gebloggt, was wird in den Profilen geschrieben usw.

Möglicherweise stellen Sie fest, dass ein Bewerber eine Leidenschaft für sein Fachgebiet hat oder über andere Fähigkeiten verfügt, die für Sie wertvoll sein können.

Ein Hinweis zu Background Check-Unternehmen

Achten Sie auf den HintergrundDame. Viele werden Sie dazu ermutigen, alle verfügbaren Informationen zu einem Bewerber zu erwerben, wobei Sie für jede weitere Stufe zusätzliche Gebühren erheben. Wenn Sie alles über einen Kandidaten wissen müssen - dann ist O.K. Mach weiter. Oft müssen Sie jedoch nicht jedes einzelne Detail kennen. Wenn der Kandidat ein Remote-Mitarbeiter ist, der sich um die Erstellung eines Teils Ihrer Website bewirbt, benötigen Sie wahrscheinlich nur eine Referenzüberprüfung, eine Strafanzeige und eine technische Bescheinigung - alles andere ist wahrscheinlich nicht erforderlich. Berücksichtigen Sie die Anforderungen des Auftrags.

Was tun mit dem, was Sie finden?

Sobald Sie Ihren Hintergrund auf einen Kandidaten überprüft habenzurückgekehrt, was machst du damit? Zwei der größten Herausforderungen für Sie als Arbeitgeber können sein, dass Sie wissen, wie Sie die erhaltenen Informationen abwägen und sicherstellen, dass Ihre Prozesse und Entscheidungen den Gesetzen von Bundes- und Bundesstaaten entsprechen. Beispielsweise schränken viele Staaten den Zeitraum für die Vergangenheit ein, der bei einer Hintergrundüberprüfung berücksichtigt werden kann. Die meisten Anbieter von Hintergrundinformationen werden Informationen für die letzten 7 Jahre bereitstellen. Wenden Sie sich erneut an einen sachkundigen Anbieter, einen Anwalt oder eine andere staatliche Behörde, um die Einhaltung sicherzustellen.

Verwenden Sie diese Tipps, wenn Sie die Ergebnisse einer Hintergrundüberprüfung überprüfen:

• Suchen Sie nach Mustern - Mit einer gründlichen Hintergrundüberprüfung erhalten Sie mehrDetails als nur eine Kriminalgeschichte. Wenn Sie sich beispielsweise die Daten früherer Beschäftigungen eines Bewerbers ansehen, können Sie nicht nur die Berufserfahrung bestätigen, sondern auch andere Informationen erhalten. Wenn sie alle 6 Monate oder 2 Jahre den Arbeitgeber wechseln und Sie nach jemandem suchen, der langfristig Zeit hat, kann dies Ihnen helfen, eine Entscheidung darüber zu treffen, ob er zu Ihnen passt. Ebenso können andere Details auftauchen, die zeigen, wie ein Bewerber Erfolg anstrebt oder konsequent auf Schwierigkeiten stößt (oder diese schafft). Diese Art von Dingen kann Ihnen einen guten Eindruck davon geben, wie gut der Kandidat seinen Job ausführt.
• Betrachten Sie mehr als die kriminelle Kontrolle - Wenn sich ein Kandidat für eine Stelle bewirbt, an der er beteiligt istWenn Sie mit Geld umgehen und Ihr Hintergrundcheck eine kriminelle Vorgeschichte von Bargelddiebstahl aufdeckt, ist dies ein guter Grund, sie nicht einzustellen. Wenn sie andererseits eine OWI zur persönlichen Zeit erhalten haben und der Job nichts mit dem Führen von Fahrzeugen oder dem Bedienen von Maschinen zu tun hat, hat dies möglicherweise keine so große Relevanz. Natürlich kann es schlecht auf ihre Urteilsfähigkeit reflektieren, aber wenn der Rest ihrer Aufzeichnungen keine anderen roten Fahnen zeigt, kann die Entscheidung, sie nicht aufgrund ihres Strafregisters einzustellen, in diesem Fall eine Diskriminierung darstellen. Das Wichtigste hier ist zu sehen, wie das Strafregister eines Bewerbers in das Gesamtbild passt, wie es sich auf die Arbeitsstelle und den Rest seiner Geschichte bezieht. Übernehmen Sie keine pauschalen Richtlinien zur Kriminalgeschichte, wie "Wir stellen keine Straftäter ein" oder "Wir stellen keine Straftäter ein" - Sie verstoßen gegen das EEOC.
• Vorsichtig filtern - Hand in Hand gehen mit dem vorherigen Tipp,Filtern Sie die Informationen, die Sie finden, sorgfältig. Diese Kriminalgeschichte allein sollte einen Kandidaten niemals automatisch aus der Prüfung ausschließen. Ebenso ist die automatische Eliminierung eines Bewerbers aufgrund seiner Rasse, seiner nationalen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion, seiner Behinderung usw. diskriminierend. Sie müssen für jeden die gleichen Standards anwenden, unabhängig von diesen Dingen. Sie akzeptieren einen Bewerber mit einer schlechten finanziellen Vergangenheit an einem Tag. Sie können einen Bewerber mit einer anderen ethnischen Herkunft mit derselben finanziellen Vergangenheit am nächsten Tag nicht ablehnen. Dokumentieren Sie jeden Schritt so detailliert wie möglich. Lassen Sie jemanden überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie nicht unabsichtlich diskriminieren. Lesen Sie die EEOC, um detailliertere Informationen zu den Einzelheiten der Diskriminierung zu erhalten.
• Behalten Sie die Details im Auge - Wenn Sie aufmerksam sind, finden Sie möglicherweise auch einePersönlichkeitseigenschaft oder Reaktion auf eine Situation, die für Ihr Team von großem Nutzen sein kann - auch wenn sie in ihrem Lebenslauf nicht behandelt wird. Nutzen Sie alle Informationen, die Sie von der Hintergrundüberprüfung erhalten, zu Ihrem Vorteil. Sie bemühen sich, es zu erhalten. Suchen Sie also nicht nur nach Problembereichen, sondern durchsuchen Sie die Informationen nach Stärken.

Wenn Sie ablehnen werden ...

Wenn Sie erwägen, einen Antragsteller aufgrund der Ergebnisse seiner Zuverlässigkeitsüberprüfung abzulehnen, hat der FCRA einige spezifische Anforderungen. Bevor Sie eine negative Beschäftigungsmaßnahme ergreifen, müssen Sie:

• Den Antragsteller darüber informieren, dass er aufgrund der mündlichen, schriftlichen oder elektronischen Zuverlässigkeitsüberprüfung abgelehnt wurde, wobei eine Kopie des Berichts beizufügen ist;
• Name, Adresse und Telefonnummer der von Ihnen verwendeten Firma;
• Dass der verwendete Verkäufer die Entscheidung nicht traf;
• Stellen Sie dem Antragsteller eine Kopie von "Eine Zusammenfassung Ihrer Rechte nach dem Fair Credit Reporting Act" zur Verfügung, die Sie von dem von Ihnen verwendeten Anbieter hätten erhalten sollen.
• Dass der Kandidat innerhalb von 60 Tagen eine zusätzliche kostenlose Kopie des Berichts vom Unternehmen erhalten kann; und schlussendlich
• Sie haben das Recht, die Richtigkeit oder Vollständigkeit der Zuverlässigkeitsüberprüfung zu bestreiten.

Während diese Anforderungen den gesetzlichen Anforderungen genügenAspekte bieten sie dem Kandidaten auch die Möglichkeit, etwaige Unstimmigkeiten zu erklären. Wenn Sie Bedenken haben, kann es sich daher lohnen, diese mit dem Antragsteller zu besprechen, bevor Sie nachteilige Maßnahmen ergreifen. Bevor der Antragsteller den offiziellen Kanal zur Ablehnung dieser Informationen durchläuft, hat er die Möglichkeit, die Informationen zu bestreiten, und Sie können seine oder ihre Seite der Geschichte erfahren. Auch hier haben Sie bereits Anstrengungen unternommen, um den Bericht zu erhalten und zu lesen. Warum sollten Sie ihn nicht zu Ihrem Vorteil nutzen?

Einpacken

Ein gutes, starkes und erfolgreiches Geschäft baut aufzuverlässige Menschen, die ihre Aufgaben gut erfüllen. Die Durchführung einer Zuverlässigkeitsüberprüfung während des Einstellungsprozesses - oder zu jedem anderen Zeitpunkt - ist ein hervorragendes Screening-Tool, um die Personen zu finden, die am besten zu Ihrem Unternehmen passen. Unabhängig davon, ob die Informationen, die Sie erhalten, positive oder negative Anzeichen für das Potenzial des Bewerbers enthalten, handelt es sich dennoch um echte Einzelpersonen, und die Ergebnisse können schwerwiegende Auswirkungen auf sein Leben haben. Erweitern Sie Ihr Arsenal um Hintergrundinformationen und erhalten Sie ein weiteres Tool, mit dem Sie Ihr Team und Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe heben können.

Haben Sie jemals eine Website zur Überprüfung des Hintergrunds verwendet, um neue oder alte Mitarbeiter zu überprüfen? Warst du überrascht? Welche Tools haben Sie verwendet? Teilen Sie uns Ihre Erfahrungen im Kommentarbereich unten mit.